Planes de Igualdad: qué, por qué y para qué (segunda parte)

 

 

Si no has leído el anterior post sobre Planes de Igualdad, aconsejamos que le eches un vistazo previo como mínimo para saber el contexto. ¡Pincha aquí y podrás acceder a ese primer post!

En caso de que sí lo hayas leído, bienvenid@ de nuevo! En este nuevo post trataremos la pregunta de por qué hacer planes de igualdad. Sabiendo ya lo que es (o recordándolo), y conociendo los aspectos técnicos más principales, podemos plantearnos esta cuestión.

¿Por qué hacer un plan de igualdad?

Comenzando por la primera pregunta, es necesario recalcar que, aparte de las razones que haya de cara a elaborar un plan de igualdad, por encima de todas ellas está el marco legal actual, definido en el post anterior, por el que se dicta que en las empresas con volúmenes pertinentes hay que llevarlos a cabo.

Pero no quedándonos ahí, podemos decir que un plan de igualdad hay que hacerlo porque supone un paso más en la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres; influye en los derechos de las personas en general, influye en tranquilidad a la hora de gestionar problemas en empresas; influye en la propia educación de manera directa e indirecta; mejora la sociedad, genera una cultura distinta de empresa, promociona el buen trato entre iguales, algo que hoy día estamos necesitando sobremanera.

Si bien es un proceso que se está llevando a cabo, es una medida que, al ser impuesta, genera más reticencia, introducida además con todo el asunto de fichar o no fichar, que ya causa revuelo per se

Pero alejémonos de esa imposición o ley, y acerquémonos al sentido común. El por qué implica e indica razones, algo que hace que actuemos de una forma; mientras que el para qué implica dirección, un propósito según el cual actuamos para conseguir un objetivo.

Entonces, la pregunta también hay que hacérsela a uno mismo, “¿por qué quiero implantar un plan de igualdad en mi empresa?”; “¿por qué beneficia la implantación de planes de igualdad a nivel social?”; “¿por qué influyen estos planes de igualdad en la educación (no sólo en la reglada o infantil, recordemos que la acepción de educación es muy amplia…)?”

¿Cómo benefician los planes de igualdad a una empresa?

Ahora bien, hay cuestiones que no redundan en cuestiones psicológicas o filosóficas para poder llegar a ver la efectividad de estos planes y su repercusión directamente en empresa. Estos datos son aquellos que aportan informes cualitativos y cuantitativos respecto a los beneficios aportados a la empresa.

Recordemos que beneficio no es únicamente el económico; vamos a encuadrar aquí también el personal. Al fin y al cabo, si las personas trabajan mejor y más motivadas en una empresa, el beneficio es general, lo que llamaríamos un win – win.

Algunas de las ventajas que supone implantar un plan de igualdad son, entre otras:

  • Mejorar el compromiso de las personas.
  • Mejorar la imagen de la empresa a partir de la implantación de estos planes; no se implantan únicamente por eso, cabe destacar, y no sólo por imposición: si se implanta un plan de igualdad es porque se cree en ello, no por mejorar la imagen únicamente. Si se genera un plan de igualdad por esto, tarde o temprano, acabará cayendo por su propio peso.
  • Obtención de subvenciones públicas que, de otra forma, no llegarían. Recordemos que una de las sanciones graves es la exención de posibilidades de acceder a este tipo de programas en caso de no implantar el plan de igualdad (en caso de obligatoriedad).
  • Obtener un diagnóstico general de la empresa no solo por cuestiones de igualdad, sino en todo su conjunto: desde las retribuciones generales a específicas; desde los beneficios sociales a los planes de conciliación… Es una forma de analizar la empresa en valores más allá de los habituales.

Estas medidas, aunque hay muchas más, parecen razones más que suficientes a nivel de implantación únicamente en referencia a beneficios palpables, medibles a nivel, digamos, físico. Cuando nos introduzcamos en el ‘para qué’ observaremos y mencionaremos una serie de beneficios que van algo más allá de este ámbito.


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¿Por qué estos planes de igualdad generan  dudas o rechazo?

Algunas de las razones que pueden suponer un rechazo de los planes de igualdad podrían ser:

  • La falta de implantación de estos. Al aún no ser algo ampliamente establecido por el grueso de las empresas en nuestro país, su repercusión no es ciertamente visible. A lo largo de estos años, seguramente hasta 2022, veremos su aporte real a las empresas, a la sociedad en conjunto y a las personas en específico.
  • Los mitos respecto a los planes de igualdad (mencionados, algunos de ellos, en el artículo anterior) y respecto, incluso, al Ministerio de Igualdad…
  • Hay medidas que serán suficientes, otras que serán insuficientes… En materia de igualdad y equidad es difícil contentar a todo el mundo, tomar todas las perspectivas, más aún cuando no hay consenso real ni tendencia al acuerdo.

Siempre hay puntos de vista que interfieren en esta materia: la solución viene por educar, pensar de manera distinta, ver la implicación real que pueden tener los planes de igualdad y la igualdad como tal en la sociedad. Ver que la igualdad efectiva es un fin, no un medio.

En la próxima entrada de este hilo pondremos sobre la mesa el para qué crear y creer en los planes de igualdad, de una manera más profunda que la que se expone en este post.

¡No te lo pierdas! ¡Te esperamos!

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