Recién entrada la primavera, con la maleta aún calentita del puente de Semana Santa, y seguro que ya estás pensando en las vacaciones de verano, ¿verdad?.
Y es que el período estival se encuentra, como quien dice, a la vuelta de la esquina, siendo muchos los trabajadores que aprovechan los meses de Julio y Agosto, principalmente, para disfrutar de un merecido descanso.
Aunque ya sabemos todo lo que concierne a las vacaciones, nunca está de más dar un repaso para aclarar los conceptos que rodean a este derecho reconocido en el art. 40.2 de la Constitución y en el Convenio 132 de la OIT.
Características de las vacaciones anuales
Recogido y desarrollado en el artículo 38 ET, se trata de un período de descanso retribuido cuya duración no podrá ser inferior a 30 días naturales al año, pudiendo pactarse, de forma individual o colectiva, una duración superior. Independientemente de si es un trabajador a tiempo completo o parcial, con un contrato indefinido, eventual o de temporada.
Se trata de un derecho que se aplica a todos los trabajadores por cuenta ajena, incluidos los de carácter especial (si bien estos tienen ciertas peculiaridades al respecto, por lo que se desarrollará este punto en futuras publicaciones).
Al ser un descanso retribuido e irrenunciable, no cabe compensación económica a cambio de no disfrutarlas, y la fecha o fechas de su disfrute queda establecido mediante acuerdo entre las partes (empresario y trabajador) dentro de los límites que establezca el convenio colectivo correspondiente. El calendario de vacaciones se fija en cada empresa y el trabajador ha de conocer el comienzo de las mismas dos meses antes de su disfrute.
En caso de que no se llegara a un acuerdo entre las partes, o este fuera inexistente, y se hubiera establecido la fecha de disfrute de manera unilateral por el empresario, el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles de caducidad para presentar demanda. Dicho plazo comenzaría a contar desde el mismo día en que el trabajador tuviera conocimiento de dicha fecha.
Si el motivo fuera que aún no se ha establecido la fecha de disfrute de las vacaciones, entonces el plazo es de, al menos, 2 meses al momento en el que el trabajador pretenda disfrutarlas.
Las peculiaridades que presenta esta demanda con respecto a otras de carácter laboral son:
- No necesita acto de conciliación ni reclamación previa.
- Su petición se limita a su fecha de disfrute.
- Es un procedimiento urgente.
- Su tramitación es preferente:
- Vista en un plazo de 5 días desde la presentación de la demanda.
- Sentencia debe dictarse en un plazo de 3 días desde la vista.
- No cabe recurso alguno.
Sólo en el supuesto de extinción del contrato, las vacaciones pendientes de disfrutar que se han generado durante el año en curso hasta dicho momento, se verán compensadas económicamente en el documento de liquidación.
Al ser un concepto retribuido que cotiza a la Seguridad Social, una vez se produzca la extinción del contrato, si el trabajador tuviera derecho a solicitar la prestación por desempleo, o bien un subsidio, no podrá iniciar los trámites oportunos el mismo día que causa baja en la empresa, sino que tendrá que esperar a que finalicen los días que haya generado de vacaciones. Es entonces cuando el plazo de los 15 días hábiles para solicitar la prestación empezarían a contar. No obstante, sí puede darse de alta como demandante de empleo a partir del mismo día que causa baja en la empresa.
En los supuestos de sufrir una Incapacidad Temporal antes o durante el período vacacional, y qué efectos provoca en el derecho a su disfrute, ya se hizo mención en una entrada anterior, por lo que remito a ella para no volver a repetir dicho punto y extenderme más de lo necesario. (Pincha aquí para verlo).
¿Cómo se retribuyen las vacaciones?
La retribución de las vacaciones será la que venga señalada en el Convenio Colectivo de aplicación, en los pactos que se hayan podido celebrar o, en ausencia de ambos, lo que dispongan los Convenios de la OIT que hayan sido ratificados por España.
Por lo general, su retribución corresponde con la que pudiera generar el trabajador durante el trabajo efectivo en su jornada ordinaria. Eso sí, no se tendrán en cuenta, salvo pacto:
- Conceptos salariales extraordinarios (horas extraordinarias, primas, incentivos, etc.).
- Conceptos extrasalariales (dietas, plus transporte,…).
¿Y si estoy contratado a través de una ETT?
En este supuesto no varía lo dicho anteriormente, puesto que el trabajador goza de los mismos derechos que los contratados por la empresa usuaria, que es para quien el trabajador presta los servicios. Esto incluye, entre otras condiciones esenciales, las vacaciones.
Con una excepción, en este caso la ley que regula las ETT (Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal), permite incluir la parte proporcional correspondiente a las vacaciones en la remuneración mensual del trabajador (art. 11.1 ETT).
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