¿Cómo debe ser el despido disciplinario?

En una publicación anterior abordábamos cómo debe ser una sanción para ser válida, y dejábamos para esta nueva entrada el tratamiento de una forma más específica del despido disciplinario, regulado en los artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, sanción máxima que permite nuestro ordenamiento jurídico laboral.

Características del despido disciplinario

• El despido es un acto de voluntad del empresario que se produce cuando la empresa comunica al trabajador que rechaza su relación laboral. No obstante, en la propia carta de despido se puede fijar una fecha de efectos posterior a su comunicación, surtiendo efectos desde se día.
• Para evitar su improcedencia, el despido disciplinario debe ser comunicado por escrito, si bien, también se puede comunicar verbalmente e incluso se puede deducir de actos del empresario, como puede ser la prohibición de acceso del trabajador al centro de trabajo.
• Con posterioridad al despido, el empresario deberá comunicárselo a la representación de los trabajadores. En caso contrario, no supone su improcedencia, sólo sería una falta administrativa.
• Existen 2 trámites adicionales a la comunicación del despido disciplinario sin los cuáles éste sería improcedente:
  1. El trabajador está afiliado a un sindicato: El empresario debe dar audiencia previa al delegado sindical del trabajador. No basta con estar afiliado, al empresario le debe constar esta circunstancia, bien porque se le retienen las cuotas sindicales de la nómina, por comunicación del sindicato al empresario de la relación de afiliados o por cualquier otra vía.
  2. El trabajador es representante de los trabajadores: En este caso, la empresa debe abrir un expediente contradictorio en el que se participe del despido disciplinario al resto de representantes, solicitándoles la aportación de pruebas en descargo del trabajador y una valoración final del mismo, no vinculante para el empresario.
• No obstante, habrá que tener en cuenta lo que dice el convenio colectivo de aplicación en materia disciplinaria, pues podría recoger garantías añadidas a las anteriores.

4 objetivos de la carta de despido

1. Dar a conocer los cargos que se le imputan al trabajador como causas del despido disciplinario, para evitar su indefensión.
2. Imposibilidad de añadir nuevos cargos que no estén en la carta de despido.
3. Fija la fecha de inicio del cómputo de los plazos para impugnar el despido.
4. Supone la situación legal de desempleo, para poder solicitar el cobro de las prestación.

¿Se puede subsanar un despido disciplinario con otro posterior?

Como regla general, no. En caso de que la posterior sentencia estimase improcedente el despido, el empresario podrá volver a despedir en el plazo de 7 días desde la notificación de dicha sentencia y una vez readmitido, pero constituirá un nuevo despido y no subsanación del primero.

No obstante, si el empresario observa algún incumplimiento en las formalidades del despido, puede practicar un segundo despido cautelar:

• Debe comunicarse en los 20 días naturales siguientes al primer despido, siempre que no haya habido readmisión por conciliación administrativa. Si no, este segundo despido queda sin efectos, debiendo resolverse el primero.
• La fecha de efectos sería la de este nuevo despido.
• El trabajador podrá impugnar también este segundo despido.
• Se generarían salarios de tramitación a favor del trabajador por los días que medien entre ambos despidos.
• Una vez con dos despidos comunicados al mismo trabajador en el plazo de caducidad de los 20 días naturales, se pueden acumular ambas demandas por despido, si no ha variado la razón para despedir.

¿Cómo debe ser la carta de despido?

Y hemos visto que es imprescindible que el despido se comunique por escrito para que no sea improcedente.

Para que el despido disciplinario no sea declarado improcedente, en la carta de despido deben figurar:

• Los hechos que lo motivan:
  • Con todo detalle, sin vaguedades, y reflejando las expresiones literales, en el caso de ofensas graves al empresario o a otra persona.
  • No basta con reflejar la calificación jurídica de la infracción, según el convenio.
  • Es muy importante la concreción temporal de los hechos, para no impedir la posible alegación de prescripción de los mismos.
  • No obstante, si se demostrara que el trabajador conocía los hechos, podría salvarse el déficit de concreción de la carta (por ejemplo, por la tramitación previa de un expediente sancionador que da finaliza en el despido).
• La fecha de efectos. No es suficiente con fechar la carta. En el caso de que el trabajador reciba la carta con posterioridad a la fecha de efectos, prevalece la fecha de recepción de la misma.

El despido será comunicado por el empresario, apoderado o por persona con capacidad para despedir.

Cabe la comunicación por burofax, telegrama o por conducto notarial, pues en todos ellos queda constancia de la entrega o del intento de entrega y de su contenido, no estando el empresario obligado más que a realizar un esfuerzo razonable en el intento de comunicación, incluso en caso de negativa del trabajador a recibir la carta o que el trabajador no hubiera comunicado el nuevo domicilio al empresario y la carta se enviara a la anterior dirección.

También se puede acreditar el intento de entrega de la comunicación mediante testigos, a ser posible del mismo o inferior rango en el organigrama.

¿Y qué hay del despido exprés?

La reforma que entró en vigor el 12/02/2012 derogó toda mención al reconocimiento del despido como improcedente y la entrega de la indemnización correspondiente, debido a que, de no mediar readmisión, estaría exento de salarios de tramitación.

Esto no quiere decir que no se pueda llevar a cabo esta formas de despido en aras a una economía procesal, si bien, en este caso, la indemnización estaría sometida a tributación por IRPF.

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