Cómo comunicar el rechazo en los procesos de selección

Los procesos de selección no son ajenos a la ley de la oferta y la demanda y, en épocas de crisis como la última del 2007 (todavía no cerrada, por cantidad y calidad del empleo destruido), una oferta de trabajo es una pieza a cobrar por parte de los candidatos, encajen en mayor o menor medida, ante la necesidad de encontrar ingresos para la propia economía personal o familiar.

Razones para publicar ofertas de trabajo ciegas

Son escasas las ofertas de empleo donde se anuncia la empresa oferente de la plaza vacante, lo más habitual es que sean ofertas ciegas, donde, como mucho, se identifica la empresa de selección. Alguna de las motivaciones empresariales son las siguientes:

• La empresa busca el anonimato para evitar candidatos recomendados por «padrinos» próximos a la cúpula de la compañía, y así poder hacer un proceso de selección sin presiones externas.
• La empresa así quiere evitar que su competencia detecte una carencia de un puesto clave en la empresa.
• El paquete retributivo ofrecido (si constara en el anuncio) es una pista para la competencia y el entorno.
• Para evitar que se entere la persona que será removida de su puesto y cuya plaza se pretende cubrir.
• Para canalizar los CV a una sola vía de entrada y no saturar otras vías de acceso de los candidatos a la empresa (correos electrónicos, ordinarios, llamadas de teléfono, visitas en persona…)
• Para que una mala imagen de empresa no disuada a los mejores candidatos.
• Para poder robar un profesional a la competencia sin que ésta se entere.

Gestión de las candidaturas

A mayor demanda de empleo, los procesos de reclutamiento (acopio de CV) se hacen más exigentes en cualificaciones académicas y competencias profesionales requeridas, lo que no disuade a algunos candidatos minoritarios cuyo perfil no se ajusta al puesto, incluso llegando a responder a las killer questions de los portales de empleo web de tal manera que su candidatura pase el filtro. Pero esto tiene un recorrido muy corto, pues lo único que producen es una carga de trabajo innecesaria al seleccionador y el rechazo automático de su candidatura. En estos casos el único que se engaña es el candidato.

Las circunstancias hacen que el número de candidaturas sea muy alto, debiéndose aplicar distintos filtros, hasta que el seleccionador se queda con una decena, máximo, de CV, que pasarán a la fase de entrevista, en cualquiera de sus variables: presencial, telefónica, o por videoconferencia.

Una vez tenemos claro quién es el candidato que cubre de mejor manera la vacante, ya sólo nos quedan 2 gestiones:

1. Comunicar nuestra elección al candidato seleccionado y cerrar las condiciones laborales.
2. Comunicar nuestra decisión a los candidatos rechazados.

Aquí llegamos al punto a mejorar en los procesos de selección: la comunicación del rechazo al resto de candidaturas.

La comunicación del rechazo al resto de candidatos

Si bien es cierto que contestar a todos los aplicantes a una oferta de trabajo supone una gran carga de trabajo y si se hace por carta o e-mail, el texto al efecto es, en definitiva, algo impersonal y que no ayuda al candidato en la mejora de su candidatura ni lo saca de su frustración, sí es muy recomendable contestar de forma personalizada a todos y cada uno de los candidatos entrevistados, y si es con una llamada de teléfono, aún mejor.

Con estos candidatos ya hemos tenido un contacto directo, visual, telefónico o personal, ambas partes poseen un mayor conocimiento del puesto de trabajo y del candidato, recíprocamente y, en la mayoría de los casos, incluso ya se ha desvelado el nombre de la empresa contratante.

El número de candidatos a contestar afirmativa o negativamente, es muy bajo, ha habido un intercambio de información y de implicación personal en la entrevista, y es nuestra imagen como empresa de selección o empresa contratante la que se vería empañada en caso de no comunicar el rechazo a los candidatos descartados. Y si en los valores de ambas empresas impera el valor corporativo del interés por las personas, sería aún más paradójico y nos dejaría en evidencia.

No es suficiente enviar al entrevistado un correo estándar de agradecimiento con la coletilla al final de «si no recibe respuesta en un plazo de 10 días, es porque su candidatura ha sido descartada».

Lo habitual es contestar al resto de candidatos rechazados después de incorporarse el seleccionado y haber dejado pasar un par de semanas o 1 mes, por si finalmente no lo hiciera (al aceptar una contraoferta de su empresa de origen) o por si abandona la empresa en los primeros días, al darse cuenta, in situ, de alguna circunstancia no comunicada en la entrevista y que hace desistir al recién incorporado.

Una vez superada esta fase, hay que contestar al resto de candidatos, preferiblemente por teléfono (si se hace por carta la comunicación sería sólo unidireccional), en los siguientes aspectos:

• En primer lugar, agradecer su tiempo y dedicación.
• Comunicar directamente y sin generar ninguna interpretación errónea, que su candidatura ha sido descartada.
• Destacar sus puntos fuertes y que, pese a no haber sido seleccionado, el perfil de otro candidato encaja mejor en las necesidades del puesto y de la empresa (no siempre el mejor preparado es el más adecuado).
• Señalar cuáles son los puntos de su candidatura a reforzar.
• Indicar qué aspectos han sido decisivos en la elección del candidato seleccionado.
• No es necesario contrastarle su perfil con el del elegido. Sería entrar en el mundo de lo subjetivo, y quien selecciona y elige es la empresa, no el solicitante.
• Después de la mala noticia, resulta gratificante transmitir al candidato descartado las razones por las que superó los distintos filtros hasta llegar a la entrevista final. La autoimagen del candidato y de la empresa de selección/contratante se verán reforzadas a sus ojos.

En definitiva, para que la imagen de la empresa de selección y de la contratante se vean reforzadas como seleccionadora y empleadora respectivamente, es necesario acompañar al entrevistado hasta la comunicación de su descarte.

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