Huelga ilegal y huelga ilícita. ¿Cuál es la diferencia?

Ya se adelantó en publicaciones anteriores los conceptos básicos y fundamentales que vienen bien conocer con respecto al derecho a huelga. En su último apartado se hizo un breve inciso en hablar sobre aquellas que no están permitidas por ley.

La diferencia entre ambas radica esencialmente en lo que ya se mencionó anteriormente, y es:

  • Ilícitas: siendo estas las rotatorias, las de celo o trabajo a reglamento, las que se realicen en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir todo el proceso productivo y, en general, cualquier forma de alteración colectiva del régimen de trabajo distinta a la huelga.
  • Ilegales: las que estén motivadas por cuestiones políticas, las de solidaridad o apoyo  y las que tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo.

Entremos un poco más en detalle hablando de cada una de ellas.

Huelga ilícita

Suponen un abuso del derecho de huelga al no reunir las características de proporcionalidad y sacrificios mutuos que resulta exigible.

  • Rotatoria o articulada: se suceden paros parciales, afectando sucesiva o alternativamente a determinados grupos de trabajadores de la empresa (categorías, secciones, centros de trabajo) con la finalidad de paralizar la empresa.
  • Estratégica o de tapón: afecta a un grupo de trabajadores pertenecientes a un sector importante del proceso de producción, consiguiendo detener la totalidad de la actividad de la empresa con tan sólo la participación de unos pocos.
  • De celo o reglamento: la actividad no se ve paralizada. Pero se aplica, de manera inflexible, el reglamento de servicio, lo que conlleva a retrasos en la ejecución de la actividad. Este tipo de huelgas no se convocan, puesto que están excluidas del propio concepto que define a la huelga. Se trata más bien de una alteración colectiva del trabajo por la vía de hecho.
  • Ocupación del centro de trabajo: Los trabajadores ocupan el centro de trabajo o cualquiera de sus dependencias para conseguir una mayor efectividad de la huelga.

Corresponde a la empresa demostrar el carácter abusivo de la huelga, lo que significa que existe una presunción a favor de los trabajadores de que la misma es legal.

Huelga ilegal

Para que pueda determinarse si una huelga es ilegal o abusiva, habrá que guiarse por los siguientes criterios:

  • Finalidad: 
    • Los motivos son políticos o cuya finalidad nada tiene que ver con los intereses de los trabajadores.
    • De solidaridad o apoyo.
    • Novatorias, tratando de alterar lo pactado en un convenio colectivo, siempre que este se encuentre en vigor. Aclarar que si el fin de la huelga no es ir contra lo pactado, sino completarlo, no se trata de esta finalidad y, por tanto, es legal.
  • Modalidad: 
    • Las mencionadas antes como ilícitas o abusivas, salvo prueba en contrario.
  • Por resultar contrarias a lo pactado o ir contra los propios actos:
    • Las que vayan contra el compromiso de paz social que se pacta en el convenio colectivo.
  • Por el procedimiento seguido:
    • Aquellas que van contra los requisitos en la normativa legal.
  • Por los actos realizados durante la huelga:
    • Las que ocupen el centro de trabajo o de cualquiera de sus zonas.
      • Acceso a los locales de la empresa.
      • Vulnerar el derecho a libertad de huelga, tanto del empresario como de los trabajadores no huelguistas.
      • Producción de desordenes.
      • Negativa al desalojo ante la orden impuesta por parte de la empresa o fuerzas de orden público.
    • Las huelgas abusivas por exceder los límites del derecho de huelga. En estos supuestos la carga de la prueba corresponde al empresario.

¿Qué consecuencias tiene realizar huelga?

Pues dependerá de si se esta es legal o ilegal.

  • Si es legal:

No caben las sanciones disciplinarias por parte del empresario hacia el trabajador que decide ejercer su derecho a huelga.

Lo que ocurre es que se produce la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo que se esté ejerciendo este derecho, por lo tanto, no se trabaja, no hay remuneración.

Es más, si la duración de la huelga coincide entre medias con días de descanso semanal, estos tampoco se verán remunerados. Lo mismo ocurre con los días festivos.

Obviamente, al afectar sobre el salario (salario base y complementos salariales), también afecta sobre las pagas extraordinarias. Si no están prorrateadas, deberá descontarse en el momento que proceda su abono.

Hay que aclarar que ejercer el derecho a huelga no minora la retribución de las vacaciones anuales ni su duración, ni las faltas de asistencia al trabajo que se originen con ello pueden computar a la hora de justificar la extinción objetiva del contrato por faltas de asistencia al trabajo.

Si el trabajador realiza huelga durante toda la jornada, permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, por lo que se suspende la obligación de cotizar. Sin embargo, si la realiza durante unas horas, se mantiene en situación de alta real cotizando por el tiempo trabajado.

Si el trabajador está en situación de IT en el momento de declararse la huelga, mantiene su derecho a la prestación por IT.

Si se produce durante la huelga y esta es total, no tiene derecho a prestación económica. Y si es huelga parcial, el trabajador tiene derecho a la prestación pero reducida proporcionalmente al tiempo de trabajo efectivo.

  • Si es ilegal:

Los efectos son similares a lo ocurrido cuando la huelga es legal. La diferencia radica en que la empresa puede reducir la duración de las vacaciones en proporción al tiempo que estuvo de huelga el trabajador.

A tener muy en cuenta que, además, puede ser objeto de sanción e incluso de despido disciplinario si la participación del trabajador ha sido activa y su modo de actuar en la misma puedan probar causas para efectuar este tipo de despido.

Si el empresario considera la huelga ilegal, puede dar de baja en la Seguridad Social a los trabajadores que participan en ella hasta que los tribunales laborales declaren que la huelga es legal. Entonces pasaran a situación de alta especial.

Suspensión del derecho a huelga

Supuestos en los cuales el derecho a huelga puede verse suspendido:

  • Declaración del estado de alarma en todo o en parte del territorio nacional.
  • Declaración del estado de excepción.
  • Declaración del estado de sitio.

Los convenios colectivos, durante su vigencia, pueden establecer la renuncia al ejercicio del derecho de huelga mediante las cláusulas de paz social, siendo estas una suspensión temporal de este derecho que afectan tan sólo a su ejercicio, no al derecho en sí mismo.

 

Aunque el tema del derecho a huelga y su ejercicio da para muchas preguntas, espero que con lo que se ha comentado en este y anterior post ayuden a reponder a algunas de ellas.

En una próxima entrada hablaremos del mobbing, o acoso laboral, y el síndrome burnout en el trabajo.


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