Cómo neutralizar subidas de convenio: Absorción y Compensación de Salarios

Nos enteramos de que se acaban de publicar unas nuevas tablas salariales para el convenio que aplicamos a nuestros trabajadores, y nos llevamos las manos a la cabeza por el montante económico que supone tanto en salarios como en seguridad social. Es entonces cuando buscamos soluciones que frenen el incremento del coste social.

¿Qué puede hacer el empresario?

Al margen de la realización de una adecuada descripción de puestos de trabajo, optimización de los tiempos en las tareas a realizar en ellos, saturación de la jornada, gestión del compromiso, gestión por objetivos o acciones encaminadas a la reducción del absentismo y del presentismo, en esta publicación abordaremos exclusivamente las posibilidades que se nos presentan a la hora de incorporar los nuevos conceptos e importes económicos derivados de las nuevas tablas convencionales, y específicamente, la absorción y compensación de salarios.

Absorción y compensación de salarios

La absorción y compensación de salarios es una técnica neutralizadora de los incrementos salariales derivados de la aplicación de nuevos conceptos económicos, de nuevas tablas salariales o de un nuevo SMI, en caso de no disponer de convenio colectivo de aplicación, o de ser aquél superior al importe convencionalmente establecido.

¿Cómo se aplica?

Se puede procede a aplicar la absorción y compensación de salarios siempre que los trabajadores ya vengan percibiendo retribuciones más elevadas, con las siguientes condiciones:

1º.-  La comparación de los salarios actuales y los nuevos se debe hace en su conjunto y en cómputo anual. 

En este caso, el incremento retributivo puede ser absorbido y compensado en tanto dichos nuevos importes no superen los que se venían percibiendo.

En el ejemplo, siendo las 12 pagas mensuales idénticas, en ambos casos se actualizan los importes de los conceptos retributivos en la nómina, y se absorben y compensan los incrementos con el complemento voluntario extraconvencional, si bien en el caso «A» la subida de convenio no supone incremento en el total de la nómina (se absorbe y compensa la subida de 70€ de los 100€ de complemento, quedando reducido a 30€), en el caso «B», al ser la subida de convenio total (120€) superior al complemento voluntario (100€), la nómina bruta mensual tendría un incremento de 20€, desapareciendo el complemento voluntario y aplicándose el nuevo salario superior.

Excepciones:

A) Que expresamente se prohíba la absorción y compensación de salarios o que dicha práctica se deduzca del convenio.

B) Que los complementos concedidos lo hayan sido de forma fija año tras año, como condición más beneficiosa.

2º.- La compensación y absorción sólo opera sobre conceptos salariales  y no sobre los extrasalariales.

Conceptos salariales son el salario base, los complementos salariales (personales, nocturnidad, peligrosidad, pluses de actividad, de convenio, asistencia, etc.)

Conceptos extrasalariales son las prestaciones de la Seguridad Social, suplidos por gastos efectuados con ocasión de su trabajo (plus de herramientas, de ropa de trabajo, dietas, plus de transporte) o indemnizaciones.

3º.- Sólo se puede aplicar entre conceptos homogéneos, salvo que exista un acuerdo expreso de disponibilidad, con el límite de lo explicado en el punto 2º anterior.

4º.- No hay que tener en cuenta sólo la denominación del concepto sino más bien cómo se articula legalmente o en la práctica. En Derecho las cosas son lo que son, no como las denominamos.

¿Cuándo dos conceptos retributivos son homogéneos?

Existe homogeneidad:

• Entre el salario base y el complemento de antigüedad
• Entre un incremento salarial de convenio y un complemento personal voluntario que no retribuye especiales condiciones de trabajo ni una mayor cantidad o calidad del trabajo, sin una contraprestación especial.
• Entre un incremento salarial de convenio y un incentivo o paga de beneficios no ligados a un resultado determinado.

¿Cuándo no existe homogeneidad entre conceptos retributivos?

No existe homogeneidad en los siguientes casos:

• Entre el salario y la compensación económica de vacaciones o jornada.
• Entre un plus de disponibilidad horaria y las horas extras.
• Entre conceptos salariales y extrasalariales, como ya se ha explicado.
• Entre un complemento personal convenido (no es una condición más beneficiosa de origen contractual) y el complemento de antigüedad o el incremento derivado de un ascenso.
• Entre conceptos retributivos por unidad de tiempo y complementos por mayor cantidad o calidad de trabajo.

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