¿Cómo incrementar el compromiso de los trabajadores?

Lejos queda el año 1999, pero no por ello pierde su vigencia, cuando Marcus Buckingham y Curt Coffman publicaron su libro «Primero, Rompe Todas las Reglas», y que, en el subtítulo «Lo que los grandes directivos hacen de forma diferente», ya aclaraba por dónde se encamina el moderno management empresarial, enfocándose no a la gestión económica, ni a la eficiente adquisición de tecnología, materias primas, ni siquiera a la ejecución de una idea de negocio rompedora; todo ello se encuentra en el mercado al alcance de cualquier empresa y, por lo tanto, de su competencia. Nada de esto hace que una empresa se muestre flexible y a la vez robusta ante los embates de un mercado cada vez más exigente.

A lo que los autores dedicaron su atención como signo inequívoco de diferenciación entre el común de las empresas del sector y las líderes del mercado y duraderas ante las crisis, es a la gestión de las personas que diariamente desempeñan su cometido en el seno de la empresa.

El libro recoge los resultados de una investigación realizada por Gallup a lo largo de 25 años, en la que se recogen los resultados de 88.000 entrevistas realizadas a directivos que mostraron ser exitosos a la hora de transformar el talento de sus empleados en alto desempeño.

Para ello, no hay más que interesarse por los trabajadores y preguntar. Pero, ¿qué hay que preguntar? ¿por qué apartados de la vida del trabajador hay que interesarse? ¿cuáles son clave?

12 preguntas para construir un mejor lugar para trabajar

Para transformar una lugar de trabajo en una empresa de alto rendimiento profesional, los autores establecieron 12 preguntas que todo trabajador debe hacerse y cuyos resultados la empresa debe conocer.

Estos resultados servirán para promover las medidas que darán a la empresa el enfoque en la gestión de personas, aunque nunca hay que olvidarse de trabajar el detalle, todas y cada una de esas particularidades que hacen de cada trabajador un sujeto único y fundamental en la consecución de los resultados empresariales.

Estas son las 12 preguntas:

1.- ¿Sé lo que se espera de mí en el trabajo?

2.- ¿Tengo el equipo y los materiales que necesito para hacer bien mi trabajo?

3.- ¿En mi trabajo cada día tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer.

4.- ¿En los últimos 7 días, he recibido reconocimiento o elogios por un trabajo bien hecho?

5.- ¿Mi jefe/superior, o alguien más en el trabajo, muestra tener interés en mí como persona?

6.- ¿Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal y profesional?

7.- En el trabajo, ¿mis opiniones cuentan?

8.- ¿La misión o propósito de la empresa me hace sentir que mi trabajo es importante?

9.- ¿Mis compañeros de trabajo están dedicados y comprometidos con hacer un trabajo de calidad?

10.-  ¿Tengo un mejor amigo en el trabajo?

11.- ¿Durante los últimos 6 meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso.

12.- ¿Este último año, he tenido oportunidades de aprender y crecer personal y profesionalmente en el trabajo?

Así, cuantas más respuestas afirmativas consiga la empresa de sus empleados, mayor  será el compromiso y la fortaleza del puesto de trabajo que habrá construido.

Su correlación con la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Trasladando estas 12 preguntas motivacionales a la Pirámide de Maslow de jerarquía de las necesidades humanas, obtenemos la siguiente combinación:

Al hacer el encaje de las 12 preguntas en cada nivel de la Pirámide de Maslow podemos comprobar que no se cuestiona el cumplimiento de las necesidades fisiológicas básicas (el nivel más bajo), ya que es un mínimo inexcusable y fundamental y que no debe ser contemplado como motivador ni como un factor que posibilite la construcción de un puesto de trabajo robusto y que haga al trabajador adquirir un mayor compromiso con la empresa, pues el único compromiso que se genera es con la propia subsistencia.

El hecho de responder afirmativamente a las preguntas de cada nivel de la pirámide faculta al trabajador para dar más respuestas positivas a las cuestiones del nivel superior, cubriendo así paulatinamente un mayor engagement del trabajador con la empresa y una fortaleza mayor del puesto de trabajo, lo que lleva a un rendimiento superior en su cometido.

En una próxima publicación veremos la relación empresa-trabajador desde el enfoque del empresario, abordaremos qué esperan los empleadores de su plantilla.

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