En publicaciones anteriores vimos algunos aspectos introductorios sobre la figura del Empleado de Hogar a raíz de su inclusión como un Sistema Especial en el Régimen General de la Seguridad Social, efectiva a partir del 1 de Enero de 2012.
En esta nueva entrada trataremos de abordar otros conceptos particulares de esta relación laboral de carácter especial y poder centrarnos en la próxima entrega en las causas de extinción del contrato y la indemnización.
¿Qué actividades quedan excluidas de este Sistema Especial?
La normativa recoge una serie de actividades por las cuales cualquier relación laboral que pueda verse afectado por alguna de ellas, quedará fuera de este Sistema Especial de Empleados de Hogar. Estas son:
- Relaciones concertadas por personas jurídicas (civil o mercantil).
- Relaciones concertadas a través de ETT.
- Relaciones de cuidadores:
- Profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas.
- No profesionales en atención a personas en situación de dependencia en su domicilio.
- Relaciones concertadas entre familiares.
- Trabajo a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
- Cuando el trabajador presta, al mismo tiempo, servicios en el hogar familiar y en la actividad o empresa del mismo empleador.
- Relaciones au pair (a la par). Por ejemplo, servicios de cuidado de niños, enseñanza de idiomas y similares, a cambio de comidas, alojamiento o una pequeña compensación por gastos (no llega a considerarse salario).
Tipos de Empleados de Hogar:
Si el trabajador presta sus servicios y pernocta en el hogar familiar, se considera empleado interno.
Si sólo presta los servicios sin pernoctar, es empleado externo.
Cuando trabaja más de la mitad de la jornada habitual para un solo empleador, estamos hablando de fijo o de carácter continuo. Si no, discontinuo o a tiempo parcial.
¿Cómo se distribuye el tiempo de trabajo?
En este aspecto, los puntos son parecidos a los de cualquier relación laboral común:
- La jornada máxima legal no podrá superar las 40 horas semanales de trabajo efectivo. Los menores de 18 años:
- No pueden realizar más de 8 horas diarias (tengan uno o varios empleadores).
- En jornadas superiores a 4 horas y media, tendrán un descanso de 30 minutos.
- No pueden realizar horas extraordinarias.
- No pueden trabajar en periodo nocturno.
- Descanso semanal de, al menos, 2 días consecutivos.
- Los tiempos de presencia (cuando el trabajador está a disposición del empleador sin realizar trabajo efectivo) se estará a lo pactado entre las partes, no pudiendo ser superior a 20 horas semanales de promedio mensual (si el empleado está a jornada completa) y su retribución no puede ser inferior a la hora ordinaria.
- El horario se establece de mutuo acuerdo y con los límites:
- Descanso de 12 horas mínimo entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente (Se puede reducir a 10 horas si se compensa el resto hasta 12 horas en períodos de hasta 4 semanas).
- El empleado interno dispondrá de un mínimo de 2 horas para las comidas principales (no computa como tiempo de trabajo).
- Finalizada la jornada, el empleado no está obligado a permanecer en el hogar familiar.
- No hay obligación por parte del empleador de llevar un registro diario de las horas extraordinarias ni, por lo tanto, de entregar una copia del resumen al trabajador.
- El descanso semanal será de 36 horas consecutivas, comprendiendo, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
- El período de vacaciones será de 30 días naturales por año, pudiendo fraccionarse en dos o más períodos. Uno de ellos será de 15 días consecutivos como mínimo. Salvo pacto en contrario, 15 días los fijará el empleador y el resto el empleado. Debe conocerse la fecha con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.
- Las fiestas y permisos son los mismos que para el resto de trabajadores.
¿Existe algún tipo de incentivo en la cotización para este tipo de contratos?
Sí. El empleador aún puede deducirse el 20% de su aportación a la cotización por contingencias comunes. Requisitos:
- Contrato (cualquier modalidad) y alta del empleado realizado a partir del 1 de Enero de 2012.
- El empleado no haya trabajado a tiempo completo y dado de alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar, para el mismo empleador, entre el 2 de Agosto y el 31 de Diciembre de 2011.
Esta deducción del 20% puede verse ampliada por bonificación hasta el 45% para las familias numerosas si:
- El empleado dedica sus servicios de manera exclusiva al cuidado o atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio.
- Los dos ascendientes o el ascendiente (si es familia monoparental) trabajan por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados. No se tendrá en cuenta en los supuestos de familia numerosa de categoría especial, ya que se reconocerá esta bonificación a un solo cuidador por unidad familiar.
Quedan excluidos de los beneficios de estos incentivos los empleados que presten sus servicios menos de 60 horas mensuales por empleador y asuman, ellos mismos, las obligaciones de encuadramiento, cotización y recaudación.
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