El art. 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Para encontrar en un contrato de trabajo cláusulas abusivas establecidas de mutuo acuerdo, debemos tener en cuenta los siguientes condicionantes legales:
- El art. 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que «los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan (…) por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.»
- Y el Tribunal Supremo, en su sentencia de 27-05-2002 dice que «cualquier causa de extinción lícitamente establecida en el contrato de trabajo, que no entrañe abuso de derecho, precisa ser actuada por una de las partes, porque, en otro caso, la pervivencia del contrato sobrepasará la concurrencia de la cusa. Sólo la muerte del trabajador extingue el contrato sin necesidad de intervención de la voluntad de las partes.»
Esto supone que:
- No deben suponer abuso de derecho por parte del empresario.
- Deben figurar por escrito.
- Se pueden aplicar a cualquier tipo de contrato, tanto temporal como indefinido.
- La extinción del contrato de trabajo por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo no dan derecho a indemnización alguna, salvo pacto expresa en el convenio colectivo o en el propio contrato de trabajo.
Requisitos de las cláusulas extintivas válidas
Así, podemos enumerar los requisitos que toda cláusula de extinción debe cumplir para ser válida:
- Libertad en el consentimiento para su inclusión en el texto del contrato.
- Debe reflejarse por escrito.
- La condición debe consistir en un suceso de futuro e incierto o un suceso pasado que los interesados ignoren (Código Civil, art. 114).
- Que no sea contraria a las leyes, a la moral ni al orden público (Código Civil, art. 1255). Tampoco supondrán renuncia total o parcial de derechos reconocidos por normas de derecho necesario o indisponibles por convenio colectivo.
- Que no sean de imposible cumplimiento o sobre la que el trabajador no pueda ejercer ninguna conducta el trabajador y sí el empresario.
- Que las causas establecidas como extintivas realmente se hayan cumplido. Si el cumplimiento no fuera total, podrían considerarse como cláusulas abusivas.
- Debe existir denuncia al producirse la condición, si no, se produce una prórroga tácita del contrato y pierde su función.
Extinguida la relación laboral por la aplicación de una cláusula de esta naturaleza, se produce la situación legal de desempleo que permite al trabajador solicitar la prestación por desempleo, si cumpliera el resto de requisitos.
Son cláusulas abusivas las que extinguen el contrato al finalizar el contrato mercantil con clientes, pues si no, se privaría al trabajador de su derecho a percibir la indemnización establecida para el despido objetivo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción.
Causas que pueden aparecer en las cláusulas extintivas
Entre otras muchas, las causas contenidas en cláusulas extintivas que, de producirse, darían lugar a la finalización del contrato, están:
- Concurrir deslealmente con otra empresa.
- Incumplimiento de la plena dedicación.
- No alcanzar las ventas establecidas.
- Denegación de la prestación de jubilación que extingue el contrato de relevo asociado.
- No superación de una revisión médica previa al inicio de la actividad.
- No superación de unas pruebas objetivas de superación de una acción formativa.
- No obtención de una titulación académica, habilitación profesional o autorización administrativa en un determinado plazo, siempre que afecte a sus funciones. Esto no opera en los casos de pérdida o no renovación del carnet de conducir, pues supondría la renuncia del trabajador a su derecho a ser despedido por ineptitud sobrevenida y los derechos a la indemnización y preaviso que lleva aparejados.
- El descenso de categoría del de fútbol al que pertenece el trabajador.
Estas y otras causas son válidas si se dan todas las siguientes condiciones:
- Que no exijan un rendimiento superior al normal o abusivo. Son abusivas si ninguno de los trabajadores o la mayoría de ellos llega a alcanzar dicho rendimiento.
- Que no suponga una discriminación respeto de otros compañeros.
- Que el cumplimiento de los objetivos dependa del trabajador.
- Que se haya cumplido la totalidad del plazo establecido para alcanzar el objetivo.
Pero no son válidas en los siguientes casos:
- Si el trabajador estuvo de baja por IT durante el período establecido para alcanzar el objetivo.
- Surgieron imponderables que imposibilitaron alcanzar el rendimiento esperado, recayendo en el trabajador la carga de la prueba.
- Aparición de circunstancias excepcionales, como la modificación de la jornada a tiempo parcial de una trabajadora por cuidado de un menor que imposibilita el desempeño esperado.
Una causa de extinción consignada en contrato de carácter muy particular es el PERÍODO DE PRUEBA, ya tratado anteriormente respecto de su duración, y que abordaremos con más detalle en una próxima publicación.
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