Vamos a abordar la última de las modalidades sobre movilidad geográfica, el traslado propiamente dicho, que lo hemos dejado para el final por su mayor complejidad. Así, complementamos la anterior publicación «Me trasladan a la fuerza – El desplazamiento».
¿Qué entendemos por traslado?
Según el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores, se produce cuando un trabajador que no ha sido contratado para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, es desplazado por decisión empresarial a trabajar con carácter definitivo o por un período superior a 12 meses en 3 años, a otro centro de trabajo de la misma empresa distinto del habitual y dicha movilidad exige cambio de residencia.
Para que la orden empresarial sea válida, deben invocarse alguna de las siguientes causas:
- Económicas
- Técnicas
- Organizativas
- De producción
- Por contrataciones referidas a la actividad empresarial
De la anterior definición debemos hacer las siguientes notas características:
- El puesto de trabajo que se venía desempeñando debe tener carácter permanente, no circunstancial.
- Existe una movilidad geográfica a otro centro de trabajo de la misma empresa.
- Debe ser un cambio de puesto de trabajo definitivo, o no siéndolo, tienen el tratamiento de traslado los desplazamientos temporales de duración superior a los 12 meses en 3 años.
- Los trabajadores no deben haber sido contratados específicamente para desempeñar su cometido en centros de trabajo móviles o itinerantes (por ejemplo, empresas de tendido de redes eléctricas o de telefonía, de instalaciones o de mantenimiento industrial).
Pero, ¿cuándo se exige el cambio de residencia?
Realmente, la empresa no impone al trabajador la obligación de modificar su residencia habitual, si bien, ésta decisión es tomada en exclusiva por el trabajador, y consecuencia, de que el traslado haga imposible o muy gravoso el mantenimiento del anterior domicilio y el consiguiente desplazamiento diario al nuevo centro de trabajo.
No existe una concreción legal de la distancia mínima a considerar para la existencia de un traslado, si bien, podemos utilizar los siguientes parámetros de valoración:
- El art. 301 LGSS: Según este artículo, y a título orientativo, se entiende por colocación adecuada a efectos del compromiso de actividad en la concesión de la prestación por desempleo aquélla que se ofrezca en otra localidad situada en un radio inferior a 30 kilómetros desde la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25 por ciento de la duración de la jornada diaria de trabajo, o que el coste del desplazamiento supone un gasto superior al 20 por ciento del salario mensual, esto es, en una jornada de 8 horas/día, más 2 horas de transporte diario.
- Medios de transporte: Condiciones de la vía, existencia de transporte colectivo, condiciones climatológicas extremas (nieve, etc.), debiéndose valorar asimismo las compensaciones económicas a dicho traslado, como pudiera ser que la empresa se haga cargo del coste del transporte.
- La jornada laboral a realizar, si es de jornada continua o partida, de modo que el traslado no resulte más gravoso para la conciliación personal o familiar del trabajador .
Procedimiento de comunicación del traslado
Dos procedimientos:
- 1.- Traslado individual: Notificación por escrito al trabajador y a sus representantes sociales expresando las causas, centro de trabajo y fecha de efectos, así como otra información necesaria para su efectividad, con una antelación mínima de 30 días.
- 2.- Traslado colectivo: Igual que en el traslado individual, pero la decisión de traslado debe ir precedida de un período de consultas con la representación social por tiempo no superior a 15 días. En caso de no haberse respetado el período de consultas o no haber negociado de buena fe, el traslado sería nulo.
¿Qué puede hacer el trabajador ante una comunicación de traslado?
Existen varias posibilidades de actuación del trabajador ante una decisión de traslado:
- 1.- Acatar la decisión de traslado: En este caso, el trabajador se trasladaría, asumiendo la empresa los gastos del traslado tanto del trabajador como de sus familiares, según se pacte y nunca menos de lo establecido convencionalmente.
- 2.- Rescisión indemnizada del contrato: Percibiendo 20 días de indemnización por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades. Existe un plazo de prescripción de 1 año para rescindir el contrato, sin tener que demostrar perjuicio alguno el trabajador. Si el traslado fuera en contra de la dignidad del trabajador, podría solicitar judicialmente una indemnización por daños y perjuicios.
- 3.- Impugnación judicial: Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado (primero cumple y después reclama). La sentencia declarará justificado o no el traslado, debiendo reponerse al trabajador en sus condiciones anteriores, en este segundo caso. Una vez materializado el traslado, no cabe la retractación del empresario y la reclamación de la devolución de la indemnización. Dos tipos: Individual y colectiva:
- Individual: Mediante el proceso especial de movilidad geográfica.
- Colectiva: Mediante el proceso especial de conflicto colectivo (cuando se superen los umbrales numéricos de trabajadores afectados), sin perjuicio de que éstos puedan entablar demandas individuales. No obstante, la demanda colectiva paraliza todas las individuales, hasta su resolución.
Casos particulares
- Si uno de los cónyuges que trabajan en el mismo centro es trasladado, el otro cónyuge tiene derecho al traslado a la misma localidad, por reagrupamiento familiar.
- La reducción de jornada por cuidado de un menor es una situación especialmente protegida a efectos de traslados, existiendo indicios de vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por tal motivo.
- Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, víctimas del terrorismo o con discapacidad y necesiten de un traslado para hacer efectivo el derecho a su protección, a la asistencia social integral o a tratamientos médicos, tienen prioridad para ocupar una vacante en otro centro de trabajo en una ocupación de su misma categoría o grupo profesional, con un derecho de retorno al puesto habitual de 6 meses. Superado este tiempo, decae su derecho a reserva de puesto de trabajo.
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