¿Cómo deber ser una sanción para ser válida?

sanción

La capacidad legal del empresario para imponer una sanción nace del art. 38 de la Constitución Española por el que «se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación».

Para que una sanción sea legalmente válida, debe cumplir una serie de requisitos, materializados en el respeto a una serie de principios que limitan el poder disciplinario del empresario, así como unos plazos de prescripción, transcurridos los cuales, la conducta ya no puede ser sancionada.

Ni que decir tiene que la sanción debe comunicada por escrita, para poder cumplir con todos los principios y plazos para sancionar, además de la dejar constancia del incumplimiento.

Debe ser comunicada por el empresario, apoderado o quien tenga capacidad para sancionar.

Principios sancionadores

  1. Principio de Antijuricidad.- Las conductas punibles cometidas por el trabajador sólo son sancionables si se han producido dentro del marco de la relación laboral, esto es, no puede sancionar conductas ajenas al trabajo.
  2. Principio de Tipicidad.- Toda conducta y la sanción correspondiente, para que sea sancionable, debe estar tipificada, recogida en el convenio colectivo de aplicación, pues en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores sólo aparecen los incumplimientos que motivan el despido disciplinario.
  3. Principio de «Non bis in idem».- O lo que es lo mismo, imposibilidad de sancionar dos veces por los mismos hechos, salvo que suponga reincidencia. En caso de reincidencia, la primera infracción debió haber sido sancionada y no revocada por conciliación o sentencia, y en el convenio debe estar tipificada la reincidencia como conducta sancionable, y expresar el plazo dentro del cual se entiende su existencia.
  4. Principio de Prohibición de determinadas sanciones.- Entre ellas, en el art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, se encuentra la prohibición de sancionar con reducción de días de descanso o vacaciones, las multas de haber por salarios ya devengados. Esto no impide que, por una sanción por ausencias al trabajo se descuente el tiempo no trabajado.
  5. Principio de Proporcionalidad.- Los convenios presentan un rango de posibles sanciones, cuya elección queda a criterio del empresario, para cada tipo de infracción. Esto dependerá de la gravedad, trascendencia y reiteración del incumplimiento, incluso pudiendo ser un agravante la experiencia y antigüedad del trabajador en el puesto de trabajo.
  6. Principio de Seguridad Jurídica.- El empresario no puede sancionar por hechos consentidos anteriormente, de modo que supongan un cambio brusco de criterio. Si el incumplimiento lo debe acreditar el empresario, esta tolerancias previa deberá ser probada por el trabajador.
  7. Principio de Presunción de Inocencia.- En caso de imputación penal de un trabajador, este hecho no es suficiente para proceder al despido disciplinario debido a la importancia que el orden penal concede a la presunción de inocencia, lo que no sucede en el ámbito laboral.

Plazos de prescripción de las faltas

En el art. 60 del E.T. se recogen las infracciones plazos de prescripción de las laborales cometidas por los trabajadores, y que son mayores cuanto más grave el la conducta punible.

Existen dos tipos de plazos de prescripción:

  1. Prescripción corta.- Dependiendo de la gravedad de la falta, las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días, todos ellos días naturales y a contar siempre desde el momento en que el empresario tuvo conocimiento de la infracción.
  2. Prescripción larga.- Conjuntamente con la aplicación de la prescripción corta, la larga establece otro plazo añadido, que finaliza a los seis meses de haberse cometido.

Con carácter general, la prescripción deberá ser probada por la parte que la alegue, pues no puede ser apreciada de oficio por el Juez.

Si un trabajador comete continuadamente una falta, estaremos hablando de una misma infracción reiterada, por lo que el plazo de prescripción comienza desde la última falta cometida (por ejemplo, faltas de puntualidad).

Cuando se trata de una conducta oculta (por ejemplo, sustracción de bienes de la empresa), los plazos comienzan en el momento en que cesó la ocultación, no cuando se cometieron los hechos, ya que la ocultación supone en sí una deslealtad con la empresa.

La prescripción de las faltas se puede interrumpir en diferentes casos:

  • Cuando se inicie un expediente contradictorio a un representante de los trabajadores.
  • Cuando se dé trámite de audiencia al delegado sindical de trabajador afiliado.
  • Cuando los hechos sancionables estén sujetos a una investigación penal de la que se puedan derivar datos para determinar el incumplimiento.
  • Cuando el trabajador se encuentre en libertad provisional por un incumplimiento también de índole penal.

Después de enfocar las características generales de las sanciones, en una próxima publicación trataremos más específicamente sobre el despido, la sanción máxima que permite nuestro ordenamiento jurídico laboral.

 


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